受了幾個月的委屈，佩珊終於在離職表上寫下「個人生涯規劃」。回家後，朋友提醒她可能可以要求資遣費，她才翻出先前向公司的反映紀錄。她問：「我已經這樣寫了，還能怎麼處理？」離開工作環境的決定很重要，採取什麼離職方式，也應在簽字前先確認。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
被霸凌後離職，不是任何情況都能要求資遣費。關鍵在於是否符合勞基法第14條不經預告終止契約的事由，並在適用期限內合法表達終止意思。[11]
可檢查的法定事由
第14條第1項第2款涉及雇主、家屬或代理人實施暴行或重大侮辱；第3款涉及工作有健康危害之虞，通知改善無效果；第6款則是雇主違反契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。是否該當，須依行為人身分、侵害程度與雇主作為判斷，不能把所有同事衝突都直接套用第2款。[11]
第6款可能涉及雇主未依法防治或處理，但仍須證明具體違反及權益受損之虞，不能只因申訴尚未成立就保證可以終止並領取資遣費。[1][11]
30日期限不是適用全部事由
第14條第2項的30日規定，適用第1款及第6款。第6款另允許自知悉損害結果日起30日內終止。不要把這個期限一概套用全部款次；但個案的知悉時點與持續侵害仍須具體檢視。第3款亦須注意已通知改善而無效果的條件。[11]
資遣費如何判斷
依法依第14條終止時，準用第17條；適用勞退新制年資者，依《勞工退休金條例》第12條計算，每滿1年為半個月平均工資，未滿1年按比例，最高6個月，並應於終止後30日內發給。舊制年資另依其規定處理，不宜將全部年資一律算半個月。[11][19]
離職前保存資料
建議先保存事件、申訴、改善要求及公司回覆，終止通知應清楚說明事由、事實與日期並保留送達證明。不要先簽完含權利拋棄內容的文件，再假設必然可以追回資遣費。若涉及協議離職或和解，應逐條檢視其效力與範圍。
終止通知要與真正主張的理由一致
建議離職前先確認準備採自願離職、依法終止，還是協議離職。這些方式的事實與法律效果可能不同，不能只把表格上的「自願離職」改成「被迫離職」，就認為資遣費一定成立。應確認法定事由、通知內容與時間，以及如何證明通知已到達雇主。[11]
如果主張公司未改善，宜保留何時通知、要求改善什麼，以及公司實際做了哪些措施。若公司已介入，也應如實呈現，不能把未達自己期待直接寫成完全沒有處理。法院或其他處理者仍須檢查公司措施與法定要求，不能只看雙方對結果的感受。[1][11]
離職與賠償應分開評估
資遣費處理的是依法終止及適用年資問題；侵權賠償則另外涉及行為、損害與因果關係。能請求其中一項，不代表另一項必然成立；兩者也不宜全部混在「離職補償」四個字之下。計算時應確認平均工資、適用制度與年資，避免以最後一個月實領金額直接代入所有項目。[11][19]
若公司提出和解方案，建議確認款項包括哪些項目、何時付款、是否涉及撤回申訴或其他權利，以及未履行如何處理。不要只看總金額，也不要在沒有讀懂條文前簽署。本文不對特定和解條款的效力作一概判斷，仍須依內容與法律個別檢視。
我的建議
如果你已經不想繼續做，我可以理解，但離職方式最好先確認。不要一氣之下寫「我自己要走」，之後才開始整理公司有哪些違法。你要主張的是哪個理由、期限有沒有問題、通知怎麼寫，先講清楚會比較好。身體需要照顧，權利也要一起顧，不必等離開後才回頭處理。
來源：[11]《勞動基準法》第14、17條。[1]《職業安全衛生法》第22條之1、之2。[19]《勞工退休金條例》第12條。