怡君決定申訴時，手機裡已經存了很多截圖。可是人資問哪一天發生什麼事，她翻了好一陣子，還是找不到那段最重要的對話。有些截圖只剩一句話，有些沒有日期。她越想解釋越著急。資料不是沒有，只是還沒整理成別人能理解的事情經過。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
職場霸凌的證據，應能說明發生的行為、工作背景、健康損害及彼此關聯。僅寫「主管一直針對我」，容易讓調查者無法辨識具體爭點；將事件逐次整理，通常更有助於調查。
對話資料保留完整上下文
建議保存LINE訊息、Email、工作指示及附件的完整內容、日期與參與者。截圖之外，盡可能保留原始檔或可查驗的紀錄；不要自行改寫後當成原始對話。工作分配表、考績與會議通知，可協助比較是否有不合理差別待遇。[1][2]
事件日誌可記錄日期、地點、言行與目擊者，但它是自己整理的陳述，仍宜搭配其他資料。證人應說明親自見聞的內容，不要把聽來的消息寫成親眼所見。
就醫紀錄證明什麼
診斷證明與病歷有助於呈現健康狀況及時間變化，但不能單獨證明霸凌行為成立。橋頭地院114年度勞簡字第47號判決中，法院未認定所主張行為構成霸凌，也檢視既有焦慮症與後續病歷的關聯，最後駁回40萬元請求。該金額是原告請求額，並非獲判賠額。[6]
蒐證應遵守合法界線
不要為取得資料而擅自登入他人帳號、拿走與事件無關的文件或在網路公開他人隱私。一般對話錄音須依具體條件判斷；正式調查訪談則另有受訪者不得自行錄音或錄影的程序規定。[2][7]
申訴資料可用「事件一—事實—證據編號—希望調查事項」編排。公司亦有保全證據義務，應避免讓相關訊息、監視器或文件因例行刪除而流失。[2]
證據最好能回答一個具體問題
整理資料時，可以先問：這張截圖要證明哪一件事？例如要證明主管要求不合理期限，就應一併保留交辦時間、任務內容、所需資料及你提出困難後的回覆。只有一張「明天交」的截圖，調查者可能無法知道工作原本需要多久，或雙方先前有沒有討論。
若要說明長期排擠，則可按日期排列會議邀請、工作通知與詢問未獲回覆的紀錄。建議在每份證據旁寫簡短說明，指出與哪個事件有關，但不要把自己的推測寫成對方已承認的目的。原始內容與補充說明分開，會比較容易核對，也能避免資料被認為經過加工。
對公司不利的資料也不能刻意忽略
公司調查時，建議保留完整對話，包括主管提出合理理由、員工曾承認疏失，或後續補正的部分。這些內容不一定使霸凌不成立，但可能影響事件背景的判斷。相同地，不能只保存員工表現不佳的文件，而忽略主管辱罵或封鎖資訊的訊息。調查應以完整脈絡為基礎。[2]
健康資料的整理則宜標示症狀與就醫時間，並如實告知既有疾病或其他影響因素。已有疾病不等於不能主張工作影響，但若只呈現部分病史，可能使因果關係更難釐清。涉及病歷等敏感資料，建議限於事件必要範圍提供與使用，避免在無關同事間流傳。
我的建議
蒐證不用先追求很厲害的技巧。我會建議先把現有訊息、日期和事情經過整理好。很多時候，問題不是完全沒有資料，而是資料散在不同地方，連自己都講不出先後順序。你整理得越清楚，公司或律師越容易判斷還缺什麼，也比較不會在最重要的地方漏掉。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之1。[2]《職場霸凌防治措施準則》第8、16條。[6]橋頭地院114年度勞簡字第47號，2026年3月2日。[7]《通訊保障及監察法》第29條。