下午四點，主管一次交辦三件急事，都說明天早上要交。阿翔問哪件先做，得到的回答是：「全部都重要。」當晚他忙到很晚，隔天仍被責備效率太差。他不確定自己是否真的不適任，也不知道同事是不是承受一樣的工作量。要判斷這件事，得先把任務、時間與資源攤開來看。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
工作繁忙與職場霸凌不能直接畫上等號。應確認交辦是否具有業務必要、工作量是否合理，以及是否利用職務權勢針對特定員工，並造成法律所要求的健康危害。[1]
不合理目標與刻意阻礙
準則第2條列出刻意分配不合理目標或與能力明顯不符的工作，以及利用職務刁難、破壞或阻礙工作。調查宜核對任務內容、期限、資料、人力、員工能力及主管交辦目的，而非只看任務最後有沒有完成。[2]
例如同時要求多項不可能並行的任務，又不允許調整優先順序，可能需要進一步釐清；但突發事件的短期增加工作，也可能具有合理需求。上述情境不等於已認定霸凌，仍須具體事證支持。
過勞與調職問題須另行檢視
即使不符合霸凌定義，也可能有異常工作負荷或工時問題。職安法第6條第2項要求雇主妥為規劃異常工作負荷促發疾病的預防。公司不宜以「沒有霸凌」作為忽略健康風險的理由。[1]
若交辦實際上是調動工作，還須檢查勞基法第10條之1的條件。要求執行明顯不符體能或技術能力的工作，不能只用「主管有權分配」概括回應。[11]
如何保存可用資料
建議保存工作清單、截止日、實際工時、主管指示、提出資源需求的回覆，以及同類職務的合理比較。員工可書面詢問優先順序與必要協助，讓問題具體化；公司則應記錄交辦原因與資源安排，避免事後才補造理由。
工作量的比較應有共同基準
建議員工整理同一期間的任務、耗時、難度與截止日，不只計算件數。有些工作雖然數量少，卻需要跨部門協調；有些可依固定流程快速完成。公司若要說明分配合理，也應提出職務內容與資源背景，而不是只說「別人都做得完」。
若員工反映無法同時完成，主管可以確認哪些任務優先、哪些可延後或需要支援。保留這些討論，有助於分辨是資源不足、能力差異，還是交辦本身有針對性。此為管理方法，不保證採用後就排除法律責任，仍須依實際言行與健康影響判斷。[1][2]
不合理要求有時藏在反覆變動之中
假設主管要求今天完成，員工完成後又改標準，卻追究未依新標準做好的責任，就應核對修改時間與事前通知。也可能只是客戶需求臨時改變，此時重點是主管是否合理說明並調整期限。不能只因要求變動就認定刁難，也不能以客戶需求為由忽略所有不合理做法。
企業建議建立重要交辦的確認方式，記錄任務、標準與變更。若涉及健康限制，宜確認員工提出什麼資料、公司如何評估與安排，避免一面知道有困難，一面反覆用無法完成作為責罵理由。健康措施的法定適用仍須依具體情況確認，不能只靠主管自行判斷。
我的建議
工作多不一定是霸凌，但「我就是要你做，做不完是你的問題」這種處理方式，很容易讓事情失控。我會建議先把任務和時間攤開來看，到底是人力不夠，還是有人被特別刁難。公司把優先順序講清楚，通常比一直催、一直罵，更能找到真正的問題。
來源：[1]《職業安全衛生法》第6、22條之1。[2]《職場霸凌防治措施準則》第2條。[11]《勞動基準法》第10條之1。