公司從八個人成長到三十多個人，制度卻仍沿用創業初期的版本。員工遇到問題，一向直接找老闆；老闆不在時，就不知道找誰。新任人資盤點規範，發現信箱、處理單位與期限都還沒有整理。公司變大了，原本靠熟悉與默契運作的方式，也到了需要重新檢查的時候。
以上為虛構情境示例，不代表真實案件或法律認定。
企業規模會影響制度與處理程序，但小公司仍有防治職場霸凌的義務。建置前應先確認人數計算方式，而非只看公司全體員工總數。[1][2]
人數如何計算
準則第3條以事業單位受僱從事工作獲致工資者計算；事業分散不同地區時，以各地區該單位僱用人數分別計算。跨地區企業應依條文與實際組織確認，不宜僅以全國總人數或單一部門人數自行判斷。[2]
10人與30人的制度要求
10人以上須設申訴管道並公開揭示，可採電子信箱、專線或指定通訊軟體等方式。30人以上另須訂定防治、申訴及懲處規範，指定專責單位，實施教育訓練，並設至少3位成員的申訴處理單位，任一性別至少三分之一。[2]
未達10人也應依職安法採取必要防治措施；建議設置員工能實際使用的聯絡窗口。未達30人者得參照較完整的規範辦理，但不要把「得參照」誤寫成全部法定要求都相同。[1][2]
100人的調查要求
100人以上須依規定組成至少3人的調查小組，外部專業人士至少二分之一，任一性別至少三分之一，並確認資格、訓練與迴避。30人以上未達100人，初次調查小組組成規定得參照辦理；申復再調查則另有外部成員要求。[2]
中小企業的實際配置
建議先完成申訴管道、收件紀錄、保護措施、期限表、調查安排、保密與防報復及結案追蹤。未達30人須在接獲申訴翌日起3個月內作成決定，30至99人為4個月，必要時得延長1個月並通知當事人。[2]
外部顧問可協助制度與調查，但雇主仍應確認案件有人負責並確實執行，不能僅以已簽顧問契約當作完成法遵。
小公司也需要處理窗口的替代安排
中小企業的人資可能只有一人，甚至由老闆兼任。建議先確認窗口請假、被申訴或與當事人有利益關係時，誰可以接手。替代安排不一定要另設很大的部門，但員工不能只剩下向被申訴人本人反映的選擇。若涉及最高負責人，應另說明適用的外部申訴途徑。[1][2]
制度文件可使用清楚的流程與聯絡資訊，避免大量複製他公司的規範後，留下自己根本沒有的部門或職位。公告前也可請不熟悉制度的人試著找窗口，確認內容能實際使用。這是操作建議；法定應設的單位、人數與比例，仍須依適用規模確實滿足。
成長與組織變動時應重新檢查
企業增加員工、擴點或調整組織後，建議重新確認人數計算、制度要求與處理期限。不能因設立時只有數人，就一直沿用當時做法；也不宜只看其中一個部門人數，忽略條文所指的事業單位。跨地區計算須依準則與實際情況確認，有疑義可向主管機關釐清。[2]
若準備聘外部顧問，可先談清楚平時制度協助與發生案件時的調查安排是否都包含，以及誰負責通知、資料整理與追蹤。外部協助能補足能力，但不能讓公司內部無人掌握案件。制度是否有效，要看員工實際找得到人，也看公司收到反映後能不能啟動程序。
我的建議
小公司不用把制度做得像大型集團，但該有的程序還是要有。我會先確認幾個實際問題：員工要找誰？那個人不能處理時找誰？事情發生後怎麼查？先把這些做好，再依法補齊規模要求。文件簡單沒關係，重點是內容正確，而且公司真的做得到。
來源：[1]《職業安全衛生法》第22條之1、之2。[2]《職場霸凌防治措施準則》第3至6、9、14、21、22條。